当前，科研单位均认识到人才在创新中的引领带动作用，高度重视人才的引进和培养，但多数单位长期以来所施行的人才考核分配机制存在考核内容不全面、薪酬分配不合理、激励手段单一等诸多问题，制约了科技人才的创新创造活力。因此，如何构建相对科学、公平的考核分配机制，对科研人员实施科学、合理、公平、有效的激励与约束，已成为事业单位组织人事管理工作的重中之重。

近年来，里下河农科所结合单位实际，积极完善人才考核分配机制，但仍存在考核内容和指标设置上不够科学、合理，考核体系缺乏双向交流、考核结果未被充分运用，激励方式单一、非物质激励匮乏，奖励分配的力度难以准确把握等问题。针对我所人才考核分配机制中的问题，结合实际，进行了健全完善。

1、实行分类考核，科学设置考核指标

建立适应不同岗位特点的人才考核体系，科学设置考核指标。从单纯以学历、论文、职称评价人才转向构建以岗位职责为基础，以品德、业绩、能力、实际贡献为导向的全方位的人才考核评价体系。对科研人员和管理人员设置不同的指标，分类考核。对差异较大的研究领域，如基础研究和应用研究、软科学类研究，应结合学科特点有针对性地提炼不同指标。对不同职级的科研人员岗位要求实行差别化管理。

2、完善考核办法，提高制度合理性

优化所内多项考核制度，综合年度考核、聘期考核等工作，制定量化考核为主、定性考核为辅的考评体系。一是研究室考核，将积分制考核与目标考核相结合，依据《研究室综合业绩积分制考核管理办法（试行）》相关规定对研究室的综合业绩进行考评，并将当年度事业人员奖励性绩效增核的30%，与部门考评结果挂钩。二是对年初与所部制订的目标责任状（即目标性考核）进行考核评比，考核中结合科研业绩考核和年终测评，确定考核等次，给予一次性奖励。三是提升成果转化可分配指标。将成果指标比例提升5%，主要专项用于人才奖励、科研业绩奖励、考核奖励等。四是为了调动科研人员的积极性，激励向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献成绩的人员倾斜，对年终成果转化奖励基数达不到机关平均数的研究室，根据目标责任状的工作完成率，可利用其上缴的指标，来调控其奖金分配基数。

3、强化结果运用，发挥“指挥棒”作用

考核结果的运用主要从正向激励与负向激励两方面出发。正向方面，包括精神奖励和物质激励层面，精神奖励主要包括职位晋升、人才推优、提供论坛讲座、培训机会等。物质奖励主要是加大奖励性绩效分配比重，将考核结果作为决定职工奖励性绩效的分配要素，同时对成果转化收益分配进行科学调控。负向激励，如实施干部任期制，打破“能上不能下”的局面。强化考核结果的运用，将考核结果进行公开通报，畅通沟通渠道、反馈渠道，增强考核工作的透明度，充分发挥考核指挥棒、风向标、助推器作用，形成比学赶超、创先争优的浓厚氛围。